Beobachte mal in den Sozialen Medien, was passiert, wenn ein Unternehmen DEI-Initiativen ankündigt. Die Ansage erzeugt völlig gegensätzliche Reaktionen in verschiedenen Leuten.
Eine Gruppe sieht eine Bedrohung für die Meritokratie. Erzwungene Gleichstellung statt verdienter Leistung. Identitätspolitik ersetzt Kompetenz. Standards sinken, um Quoten zu erfüllen.
Eine andere Gruppe sieht notwendige Korrekturen. Systeme, die von und für eine Bevölkerungsgruppe geschaffen wurden, werden endlich hinterfragt. Strukturelle Vorteile werden benannt. Überfällige Rechenschaftspflicht.
Eine dritte Gruppe sieht Virtue Signaling. Abhak-Theater. Berater, die Lösungen für Probleme verkaufen, die sie selbst erfunden haben. Echte Probleme werden unter Corporate-Sprech begraben.
Dieselbe Policy. Drei völlig verschiedene Realitäten. Jede Reaktion kommt aus einem anderen Framework dafür, wie die Welt funktioniert.
Traditionelle Werte sehen klare Hierarchien und erarbeitete Positionen. DEI sieht aus wie eine Störung der natürlichen Ordnung, bei der Gruppenidentität über individuelles Verdienst gestellt wird.
Leistungswerte sehen Wettbewerb und Exzellenz. DEI sieht entweder aus wie sinkende Standards (Bedrohung) oder wie die Beseitigung unfairer Wettbewerbshindernisse (Korrektur) – je nachdem, ob man das aktuelle System für meritokratisch oder manipuliert hält.
Systemisches Denken sieht strukturelle Muster und vererbte Vorteile. DEI sieht aus wie die endliche Adressierung unsichtbarer Barrieren, die leistungsorientiertes Denken gar nicht sehen kann.
Keine dieser Gruppen lügt. Sie sehen verschiedene Dinge, weil sie von verschiedenen Frameworks aus operieren. Was aus einem Framework wie strukturelle Korrektur aussieht, sieht aus einem anderen wie unfairer Vorteil. Was aus einem Blickwinkel wie Standarderhaltung aussieht, sieht aus einem anderen wie Privilegienerhalt.
Die Debatte dreht sich nicht wirklich um Diversity-Programme. Es geht darum, welches Framework die Gesellschaft organisieren sollte – und das ist keine Debatte, die mit besseren Argumenten oder mehr Daten gelöst wird. Verschiedene Frameworks machen buchstäblich verschiedene Dinge sichtbar.
Deshalb fühlen sich DEI-Diskussionen unmöglich an. Jeder denkt, er streitet über Fakten (Einstellungspraktiken, Beförderungsraten, Repräsentationszahlen). Tatsächlich streiten sie aus inkompatiblen Frameworks darüber, was als fair gilt, was als Verdienst gilt, was als gleiche Ausgangslage gilt.
Die Spaltung ist kein Bug. Sie ist das, wie Framework-Kollision aussieht.
Über die #Decoder-Serie: Dies ist Teil einer fortlaufenden Serie, die Arbeitsplatz-Rätsel durch die Linse von Entwicklungsframeworks untersucht – insbesondere Clare Graves‘ Arbeit darüber, wie menschliche Wertesysteme sich durch Stufen entwickeln. Jede Stufe sieht verschiedene Dinge als real, wichtig und wahr. Die meisten Arbeitsplatzkonflikte drehen sich nicht um Fakten – sie drehen sich um inkompatible Frameworks, die denselben Raum organisieren wollen.